新聞動態(tài)
晚會氣氛游戲
晚會玩什么項目有趣呢?看看以下小編收集的晚會可以玩的經(jīng)典拓展項目吧!總會有你喜歡的哦! 1、游戲名稱：撲克節(jié)節(jié)高 參加人員：各小組(4人為一組) 游戲規(guī)則：主持給每個小組發(fā)放20張撲克牌，在5分鐘之內(nèi)，看哪個小組用撲克牌堆得最高，如遇到高度相同，則依據(jù)時間的長短分勝負(fù)。先完成的舉手示意。 2、聯(lián)想游戲 戲游規(guī)則:人數(shù)不限，最好二十位左右，站成一排，進行游戲 由主持人先說，想到了什么，就想到了什么，然后所有的人接下去。例如：想到了吃飯就想到了碗，然后下一個接著說想到了碗就想到了鍋，然后再由下一位聯(lián)想，考驗各位的應(yīng)變能力和幽默感。 3、游戲名稱：支援前線 我們的隊長是你們選出來的嗎?是的。我們的隊長優(yōu)不優(yōu)秀?優(yōu)秀。我們的隊長需要支持，我們給他(她)最大的支持嗎?支持。那好，接下來的游戲就是看哪支隊伍最支持隊長。 前方有難，后方支援。支援什么?再所有的人準(zhǔn)備好的時候以組為單位，找到所要支援的東西。最快找好送到隊長面前的勝出。比如：五十五元五角錢;三只左腳的臭鞋;直板手機六部;等等都可以。音樂：怒放的生命
IBM的培訓(xùn)體系是“染色機”
有這樣一個故事：一位在IBM工作了5年的經(jīng)理，在被問及5年來的工作感受時說：“一旦我離開IBM公司，我也就不會在IT業(yè)做了?！边@句話的潛臺詞是：在IT業(yè)，再沒有像IBM這 有這樣一個故事：一位在IBM工作了5年的經(jīng)理，在被問及5年來的工作感受時說：“一旦我離開IBM公司，我也就不會在IT業(yè)做了。”這句話的潛臺詞是：在IT業(yè)，再沒有像IBM這樣讓她心動的公司。 IBM的員工培訓(xùn)體系有如一臺巨大的“染色機”。周晶說：“無論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都會變成藍色?！盜BM有著極其出色和完善的員工培訓(xùn)體系，這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力的工作能夠落到實處。從對新進員工的培訓(xùn)，到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)，到對初級主管和資深專業(yè)人員的管理培訓(xùn)，再到針對中級主管和資深專業(yè)人員的接班人計劃，IBM公司一向致力于員工的學(xué)習(xí)和成長，由此推動企業(yè)的快速發(fā)展。 傳幫帶是絕招IBM最有名的一件事情就是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。 公司的培訓(xùn)投資力度相當(dāng)大，要占到每年營業(yè)額的1％－2％。每名員工每年至少會有15－20天的培訓(xùn)時間。IBM會根據(jù)新入職員工的不同職屬，將培訓(xùn)分為兩類：一類是針對業(yè)務(wù)支持的員工，主要指行政管理人員，即BackOffice；另一類則是對銷售、市場和服務(wù)人員，占公司員工的大多數(shù)，稱為FrontOffice.比如IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去，因為他們認(rèn)為銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大；如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。 而經(jīng)理培訓(xùn)MD（Managerdevelopment）是為一些優(yōu)秀員工或非常有潛力的員工提供的，也分為兩類：一類是為即將升為經(jīng)理的員工在升任之前提供的，是本地化的培訓(xùn)；另一類則是為員工升為經(jīng)理之后提供的，是全球統(tǒng)一的，為期一年，主要采用e－learning的培訓(xùn)手段，同時也會為參加這類培訓(xùn)的經(jīng)理各自指定一些輔導(dǎo)員（即tutor）來輔導(dǎo)學(xué)習(xí)。 在線學(xué)習(xí)已成為IBM員工學(xué)習(xí)的一種重要趨勢。IBM在全球有所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校，稱GlobalCampus，其中有2000多種課程，全球范圍內(nèi)的員工都可利用這所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校進行有計劃的學(xué)習(xí)。公司還在局域網(wǎng)上設(shè)有一個技能開發(fā)系統(tǒng)，相當(dāng)于一個自我評估和提高的解決方案，員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己的技能需要提升時，就可以申請進行學(xué)習(xí)。 正因為有這樣濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，所以，關(guān)于IBM公司有這樣一句話：在IBM你要漲薪，公司可能會猶豫；如果你要學(xué)習(xí)，公司肯定會非常歡迎。IBM需要的是那些再學(xué)習(xí)能力很強的人。
總結(jié)經(jīng)典的車上和晚會可玩的拓展項目
許多人都有這樣的困擾，出門長途旅游或拓展時，在車上，乘客們無聊到昏昏欲睡；導(dǎo)游或領(lǐng)隊也是遭遇各種不知所措的尷尬。如何才能讓大家活躍起來，充滿激情和精神呢？ NO.4數(shù)青蛙 按照作為的順序依次開始，第一個乘客說：“一只青蛙一張嘴，兩個眼睛四條腿，噗通一聲跳下水?！? 第二個乘客就要說：“兩只青蛙兩張嘴，四個眼睛八條腿，噗通噗通跳下水?！? 這樣一只往后推，說錯了的就需要接受懲罰，然后游戲重新開始。 ? NO.5擊鼓傳球 這個就比較常見得游戲之一，利用車上的任意道具都可以愉快的玩耍呢，主持人打節(jié)奏，下邊乘客傳送道具，當(dāng)主持人說停的時候，道具在哪里，誰都進行才藝表演，接來下可以讓接受表演的進行主持 NO.6數(shù)字炸彈 首先找到可以寫上數(shù)字的道具，可以是撲克（只需要A-9）游戲時需要兩張，比如選的是63，指定區(qū)域1-100之間，讓下一個乘客猜，如果猜50的話，就縮短區(qū)域，50-100之間，下一個猜80，就再縮短距離50-80，直到猜中選的那個數(shù)字，猜到數(shù)字有獎勵，道具可以用紙張寫，也可以用手機中是任何輸入法 ?
企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題及研究對策-內(nèi)容提要
從20多年前豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產(chǎn)過程，到現(xiàn)在世界500強企業(yè)普遍采用團隊形式有力的說明了團隊在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要意義。團隊作為一項非常有有效的管理手段，被越來越多的企業(yè)所采用，而如何進行團隊的建設(shè)是很多學(xué)者共同關(guān)心的課題，國內(nèi)外很多學(xué)者對團隊建設(shè)的途徑以及團隊績效的關(guān)系進行了研究，但是大多數(shù)研究是關(guān)于團隊績效中的任務(wù)績效以及團隊建設(shè)的因素等，對于團隊建設(shè)中存在的問題的研究相對較少。本文主要對團隊建設(shè)中存在的問題以及怎樣解決這些問題進行了研究。 關(guān)鍵字 企業(yè) 團隊建設(shè) 高效團隊
培訓(xùn)及培訓(xùn)理論
1.1 培訓(xùn)的定義 培訓(xùn)(Training)，是企業(yè)為了使得培訓(xùn)對象，包括總經(jīng)理、部門主管與員工，獲得與改進與其職務(wù)相關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，從而提高績效，最終使得企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種成本與投資因素兼有的努力。企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢人們已經(jīng)意識到，培訓(xùn)不能僅僅局限在基本技能的開發(fā)上而從廣義上理解為創(chuàng)造智力資本的途徑。 1.2 培訓(xùn)的類型、方法 1.2.1 培訓(xùn)的類型 企業(yè)的培訓(xùn)是多因素、多層次的，培訓(xùn)的類型的分類也是多標(biāo)準(zhǔn)的。 (1) 從培訓(xùn)性質(zhì)上：企業(yè)員工培訓(xùn)可以分為在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和交換培訓(xùn)。 在職培訓(xùn)是指不離開自己的工作崗位進行各種的培訓(xùn)。例如利用工作時間、晚上或節(jié)假日，占用一部分工作時間進行培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的內(nèi)容有文化知識和專門技術(shù)的培訓(xùn)。 脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)兩種。短期培訓(xùn)可以是幾天至三個月時間，這種培訓(xùn)的好處是能使受訓(xùn)者在一定的時期內(nèi)集中精力于某一特定專題的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，長期培訓(xùn)一般是指三個月以上時間的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這種形式對培養(yǎng)年輕有為的科技人員或管理人員較為有效。 交換培訓(xùn)是在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性地培訓(xùn)。交換培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)形式，由于有其獨特的效果，在一些企業(yè)尤其是一些制度完善的跨國公司得到重視，他們每年安排相當(dāng)數(shù)量的員工進行“交換培訓(xùn)”，對其效果給與了充分肯定。 (2) 從培訓(xùn)的資金來源上：企業(yè)提供，員工與企業(yè)分?jǐn)?，員工出資但企業(yè)承擔(dān)時間成本等。 (3) 從培訓(xùn)的內(nèi)容上：培訓(xùn)可分為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，綜合素質(zhì)培訓(xùn)(語言，計算機等)，軟技能培訓(xùn)(如溝通，團隊合作)，態(tài)度培訓(xùn)和潛能培訓(xùn)。 (4) 從培訓(xùn)的組織形式上：培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)，公開課程，研討會，遠程教學(xué)等形式。 (5) 從培訓(xùn)的層次上：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。決策層可以分為總經(jīng)理及經(jīng)理培訓(xùn)；管理層培訓(xùn)分為中層管理與基層管理培訓(xùn)；對一般員工的培訓(xùn)主要是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范使其掌握必要的工作技能。 (6) 從培訓(xùn)的提供者上：培訓(xùn)可由公司內(nèi)部的培訓(xùn)部門，生產(chǎn)一線的兼職教員或外請的培訓(xùn)公司提供。 1.2.2 培訓(xùn)的主要方法 企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需要。對員工進行技術(shù)、技能、工作方法、態(tài)度以及企業(yè)理念和文化的傳授，使員工通過技能的提高和思維方式的轉(zhuǎn)變，從而提高和改善工作績效。企業(yè)培訓(xùn)的主要方法有以下類型： (1) 教學(xué)法 即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導(dǎo)教學(xué)；然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo)，以適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學(xué)個別教學(xué)兩種。即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動指導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得失，同時協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為。此法適用于動作性內(nèi)容的培訓(xùn)。 (2) 情境法 指導(dǎo)用情境的影響力進行培訓(xùn)。例如自然觀察、社會調(diào)查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓(xùn)者在動態(tài)環(huán)境中體驗、順應(yīng)，從而達到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能。 (3) 案例研究法 此為美國哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實務(wù)問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道；其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗、溝通思想。 以上各種方法，具有普遍的可行性，但具體如何應(yīng)用，要視實際培訓(xùn)需要及培訓(xùn)內(nèi)容而決定。 1.3 員工培訓(xùn)的目的 員工培訓(xùn)的主旨就是提高與員工崗位勝任相關(guān)的知識、態(tài)度與技能水平，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的共贏。培訓(xùn)的目的有以下幾個方面。 (1) 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 無論是通過培訓(xùn)完善企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的崗位勝任力，還是通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感與忠誠度，目的都是提高工作效率，降低運營成本，從而提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)組織發(fā)展。凱斯通公司的麥克高文就說：“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出成績；業(yè)績越好，他們就越想留下來?！苯o員工較多的培訓(xùn)機會己成為吸引新員工加入和留住優(yōu)秀員工的重要因素，甚至是僅次于薪酬的留人要素。 (2) 適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化 《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“唯一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力?！碑?dāng)世界更息息相關(guān)，復(fù)雜多變時，學(xué)習(xí)能力也更要增強，才能適應(yīng)變局。當(dāng)今時代，唯一不變的就是變化，企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭，就必須關(guān)注社會發(fā)展，適應(yīng)、激發(fā)與滿足顧客日益豐富且不斷變化的需求，企業(yè)必須苦練內(nèi)功，以內(nèi)促外，提高產(chǎn)品質(zhì)量、建立高績效的工作系統(tǒng)、堅持經(jīng)營國際化等等。為此，企業(yè)就必須通過培訓(xùn)使員工更新觀念、完善知識結(jié)構(gòu)、提高工作能力。否則，不但員工會傷失職業(yè)競爭力，組織也難逃被淘汰的命運。 (3) 滿足員工自我發(fā)展的需要 就員工來講，他們是靠自己的知識謀求生存和發(fā)展的，他們有更高的追求，渴望自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，為不斷提升個人的創(chuàng)新能力和持續(xù)就業(yè)能力，員工希望企業(yè)能提供一個培訓(xùn)發(fā)展的平臺，并且要制度化管理。就大多數(shù)員工而言，都希望不斷的完善自己，充實自已，提高自己，使自己的潛力充分發(fā)揮出來，從而有所作為，實現(xiàn)自我價值，滿足自我實現(xiàn)的需要。
2018年培訓(xùn)體系建立方案
第一部分、課程體系的建立 一、公司員工入職培訓(xùn) 結(jié)合公司實際情況，新員工在試用期內(nèi)必須接受入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一安排的集中培訓(xùn)和各部門的專業(yè)培訓(xùn)，公司統(tǒng)一組織的新員工由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，部門內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)由用人部門自行安排。 人力資源部統(tǒng)一組織的培訓(xùn)課程內(nèi)容包括 企業(yè)的概況、歷史、組織架構(gòu)、公司規(guī)劃、經(jīng)營理念、核心價值觀、參與的社會責(zé)任等 公司的人事制度 公司的產(chǎn)品知識，包含公司的各種產(chǎn)品的功效，賣點 其他的培訓(xùn)內(nèi)容，例如職業(yè)生涯規(guī)劃或者員工晉升政策 由用人部門承擔(dān)的入職培訓(xùn)包括 部門承擔(dān)的主要職能和責(zé)任、規(guī)章、制度 崗位職責(zé)介紹、業(yè)務(wù)操作流程的指導(dǎo) 類型 基礎(chǔ)類 文化素養(yǎng)提升類 專業(yè)技能類 ?????????? 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)對象 企業(yè)文化 公司制度 產(chǎn)品知識 心態(tài)教育 商務(wù)禮儀 溝通能力 銷售技巧 新員工（入職） √ √ √ √ 老員工 √ √ √ 促銷員類的銷售類培訓(xùn)以銷售部為主，主要側(cè)重基本的現(xiàn)場銷售技巧 公司崗位技能類的培訓(xùn) 公司為擴展員工知識面，提升員工崗位任職能力以及增進員工工作效率所組織的各類培訓(xùn) 市場營銷人員：營銷管理、銷售技巧、客戶管理 職能部門：心態(tài)教育、職業(yè)精神及職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀、溝通能力、服務(wù)意識、辦公軟件PPT、excel的應(yīng)用類 即將晉升的管理人員以及中層管理人員：管理能力提升、角色轉(zhuǎn)變、思維決策能力提升等（根據(jù)公司培訓(xùn)需求，可進行外部培訓(xùn)） 三、客戶培訓(xùn) 針對公司的合作伙伴，以及具有市場推廣作用的客戶及其他重要客戶進行的培訓(xùn)。課程內(nèi)容主要以健康理念、企業(yè)文化、產(chǎn)品知識為主。根據(jù)目前公司銷售模式，培訓(xùn)對象主要分為： 1、經(jīng)銷商、代理商等大客戶群體：主要宣傳公司文化、健康理念以及產(chǎn)品知識，以達到擴大公司知名度，培養(yǎng)大客戶的目的。 2、公司直營店內(nèi)以及其他合作機構(gòu)的促銷員：主要使促銷員快速了解我公司產(chǎn)品的功效和賣點，快速達成交易的目的，課程內(nèi)容可增加現(xiàn)場銷售技巧的培訓(xùn)等 3、直接消費客戶（會議營銷）：直接將公司文化、健康理念以及產(chǎn)品知識傳達給現(xiàn)場的客戶，達成現(xiàn)場交易以及培養(yǎng)潛在的消費群體 客戶培訓(xùn)還可根據(jù)公司情況，邀請公司大客戶到公司的種植基地以及生產(chǎn)廠參觀體驗，加深客戶直觀感受，并錄制影像資料，在其他不能親自到現(xiàn)場的客戶培訓(xùn)中進行播放，增加真實性。 ? 第二部分 講師隊伍的建立 在公司內(nèi)部進行培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，鼓勵內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程以及授課，并且建立培訓(xùn)師管理制度。 建立培訓(xùn)師隊伍 在企業(yè)建立培訓(xùn)師隊伍，初次選拔能達到任職資格要求的畢竟是比較少的，所有要選擇有潛在的候選人，并要對其進行培訓(xùn)。對候選人的培訓(xùn)，需要綜合以下幾個因素，內(nèi)部講師的任職資格，候選人現(xiàn)有的素質(zhì)和能力，以及候選人現(xiàn)有的素質(zhì)能力與任職資格的差距以及差距的提升。從內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資格來說，知識基礎(chǔ)，專業(yè)能力與經(jīng)驗的提升必須更多的依賴個人的學(xué)習(xí)以及工作實踐的積累，因而對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)主要集中在以下幾個方面： 表達能力與方法訓(xùn)練 課程及教材編寫方法訓(xùn)練 教學(xué)編排以及實施方法訓(xùn)練 二、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的評估以及激勵 在企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)師的選拔后，對培訓(xùn)師進行能力級別評估，內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資格可以從從知識、經(jīng)驗、課程開發(fā)與設(shè)計、授課能力、學(xué)員的滿意度等幾個方面進行評估，需要達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，比如，將內(nèi)部培訓(xùn)師分為四個等級，助理講師、講師、資深講師、高級講師等，按100分標(biāo)準(zhǔn)，70~80分評定為助理講師、80~90分評定為講師，授課一年以上的講師評定為資深講師，三年以上為高級講師。并且從任職資格幾個方面分別對四個等級建立評分細(xì)則，并對個方面設(shè)置權(quán)重比例。然后可進入評估的實際操作。 培訓(xùn)講師的激勵 1、講師一般是公司的骨干員工，評定為講師后，要在公司內(nèi)部進行公示，以提高講師的榮譽感，并且在員工晉升、加薪等評比中優(yōu)先考慮。以提高員工參與講師的積極性 2、支付必要的授課以及課程開發(fā)的報酬，激發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性，可根據(jù)授課課時以及課程內(nèi)容不同支付相應(yīng)的報酬。 ? 級別 助理講師 講師 資深講師 高級講師 費用（元/課時） 3、為內(nèi)部培訓(xùn)師的能力提供培訓(xùn)和訓(xùn)練機會，內(nèi)部培訓(xùn)師的能力需要跟隨外部環(huán)境以及企業(yè)的要求不斷提升，為使其授課和課程開發(fā)更富效果，公司會優(yōu)先為培訓(xùn)師提供外部培訓(xùn)的機會進行學(xué)習(xí)。 第三部分 培訓(xùn)課程組織與實施 1、各部門提報培訓(xùn)需求，培訓(xùn)人員，由人力資源部負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)目標(biāo)，組織講師、安排實施。 2、每門培訓(xùn)課程均要有PPT課件以及培訓(xùn)輔助材料（案例、故事、視頻資料、學(xué)員知識小卡片，學(xué)員手冊等），并且報送人力資源部審核，完善后確定為成熟課程。選入公司培訓(xùn)課程庫。 3、公司內(nèi)新開發(fā)的課程講師要進行課前試講，以保證培訓(xùn)效果 4、人力資源部對精品課程進行攝錄保存，建立公司培訓(xùn)資源共享平臺。 5、培訓(xùn)完成后當(dāng)場進行反映評估（課程培訓(xùn)評估表），有需要的要進行考試檢驗，進行學(xué)習(xí)評估。專業(yè)技能類的培訓(xùn)評估可以建立培訓(xùn)跟蹤制度，每一期培訓(xùn)結(jié)束后，把學(xué)員形成一個學(xué)習(xí)小團隊，講師可以定期對培訓(xùn)內(nèi)容進行回顧，可以通過郵件、微信等方式將學(xué)員所學(xué)內(nèi)容運用到工作中的案例進行分享，并對學(xué)員在工作應(yīng)用中出現(xiàn)的問題給予解答，加深學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和應(yīng)用。也可以在培訓(xùn)結(jié)束后圍繞培訓(xùn)內(nèi)容，開展工作競賽，比如銷售競賽、知識競賽等，讓學(xué)員主動將培訓(xùn)內(nèi)容運用到工作中。 6、所有培訓(xùn)完成后資料統(tǒng)一交由人力資源部存檔。 第四部分 公司圖書庫的建立 根據(jù)公司的預(yù)算，購買員工需求的專業(yè)書籍，逐步建立公司的圖書庫，由人事部進行圖書的借閱、存檔、管理。
第二章 團隊的內(nèi)涵及作用
2.1 團隊的形成與發(fā)展 團隊的現(xiàn)代形式起源于50年代的工作再設(shè)計和社會技術(shù)理論。20世紀(jì)六七十年代，日本創(chuàng)造了經(jīng)濟騰飛的奇跡。盡管日本過于狹小，實際上并沒有什么物質(zhì)資源可言，然而，在二三十年的時間里，卻一躍成為世界上第二號經(jīng)濟大國。為此，以美國為首的西方國家對日本式的奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣，一些專家、學(xué)者紛紛到日本進行實地考察。其結(jié)論是：日本企業(yè)強大競爭的根源，不在于其員工個人能力的的卓越，而是其員工“團隊合力”的強大。因此，管理學(xué)的一種前沿學(xué)科——團隊管理，應(yīng)運而生，并迅速風(fēng)靡于歐美，團隊的概念被正式提出來。 20世紀(jì)九十年代，團隊已成為管理領(lǐng)域的流行概念。以團隊為基礎(chǔ)的工作方式已取得了顯著的效果。進入21世紀(jì)以來，管理越來越注重團隊這一概念，團隊管理已經(jīng)成為新世紀(jì)管理領(lǐng)域的流行概念，這不乏有其中的原因。團隊具有巨大的潛力。越來越多的組織已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的工作方式的組織以經(jīng)取得了比任何人所預(yù)言的都要深遠的成果。 2.2 團隊的概念以及團隊與群體 2.21 團隊的概念 凱茲恩巴赫（Jon Katzenbach）與道格拉斯·斯密斯(Douglas smith)在《團隊的智慧》（The Wisdom of Teams）一書中對團隊的定義：“共同的奮斗目標(biāo)；團隊成員的個人成功要依靠團隊其他成員；一致認(rèn)可的行動策略；團隊成員的知識以及能互相補充；人數(shù)較少，通常少于20人”。 眾所周知，根據(jù)詞典的解釋，團隊就是“聯(lián)合在一起來共同行動的人們的共同體”。除此之外，我們很少考慮其真實的含義，但是，這絕對是個錯誤。如果不能準(zhǔn)確地把握團隊的概念，你的團隊就很可能是一群烏合之眾，成員之間存在工作聯(lián)系卻無法有效的合作共事。準(zhǔn)確地講，團隊是一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的若干個個體組成的正式群體。因此，所有的團隊都是群體但只有正式群體才能成為團隊。而且，一個真正的團隊?wèi)?yīng)該有一個共同的目標(biāo)，其成員的行為相互依存、相互影響，并且能很好地合作，以追求集體的成功。 結(jié)合以上觀點，本文更傾向如下團隊的定義： 團隊是由兩個或兩個以上、具有不同技能、互相依賴的、承諾共同的規(guī)則、具有共同的愿景、愿意為共同的目標(biāo)而努力，為此目標(biāo)的達成與否共同承擔(dān)責(zé)任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過互相溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的寫作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。 2.22 團隊與群體 群體可定義為：兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某個特定目標(biāo)而結(jié)合在一起。在工作群體中，成員通過互相作用，來共享信息，做出決策，幫助每個成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任。 工作群體的成員不一定要參加到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機會這樣做，因此，工作群體的績效，僅僅是每個群體成員個人貢獻的總和。 團隊與群體都是組織的有效組成形式，但是二者的組織模式、功能等有著本質(zhì)上的不同，區(qū)別如圖2.1 2.3 團隊的作用 從各種角度分析可知，團隊具有不同尋常的潛在作用，越來越多的組織發(fā)現(xiàn)，向以團隊為基礎(chǔ)的管理方向改革具有任何人都難以預(yù)料的深遠影響。對于一個企業(yè)來說，采用團隊方式，不僅公司的產(chǎn)量和利潤水平有所增長，而且公司的銷售情況和市場戰(zhàn)略也有了改善。更重要的是任務(wù)的執(zhí)行更加有力和高效，員工和顧客有了更多的直接接觸，工作內(nèi)容更加豐富，遇到疑難問題時能夠得到團隊成員更多的支持。在各種類型的組織中，均顯示團隊工作提高了員工的道德水平，降低了內(nèi)耗。更激進的看法，高成就組織以強有力的創(chuàng)造性和自治性的團隊工作為基礎(chǔ)的。非團隊的管理是不具生產(chǎn)性的、甚至是損害性的，至少從根本上會將組織引向靜止并最終走向停滯。 對于企業(yè)來說團隊的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.提高決策質(zhì)量；2.培養(yǎng)團對精神；3.增大管理幅度；4.促進企業(yè)內(nèi)部之間的交流與合作；5.促進知識的共享和團隊成員學(xué)習(xí)；6.提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和應(yīng)對環(huán)境變化的能力。 如果想在激烈的國內(nèi)及國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必須適應(yīng)新的競爭環(huán)境，進行不斷創(chuàng)新，加強企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)與外部組織的合作，實現(xiàn)資源優(yōu)勢互補。而團隊在其中發(fā)揮的作用使其成為最有效的工作方式之一，是當(dāng)今企業(yè)普遍采用的組織方式。而我國企業(yè)大多數(shù)還是職能式組織結(jié)構(gòu)，已不適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，所以，對我國企業(yè)進行團隊化建設(shè)是至關(guān)重要的。
3 構(gòu)建安踏公司培訓(xùn)體系
在對安踏公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析后，我們發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展越快，所暴露出來的問題越多，除了管理上的缺陷和漏洞外，員工素質(zhì)不能隨著企業(yè)的發(fā)展同時提高也是影響企業(yè)快速良性發(fā)展的重要因素。因此，積極進行員工的培訓(xùn)和開發(fā)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、全面發(fā)展、身心俱健的員工，對員工培訓(xùn)和開發(fā)體系的進行設(shè)計己刻不容緩，是該公司迅速擺脫人員流失困境，步入良性發(fā)展的重要步驟。因此本設(shè)計對安踏公司的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系進行了系統(tǒng)的設(shè)計，注入了新的培訓(xùn)開發(fā)理念，從建立培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)實施體系三個方面全面系統(tǒng)的建立起完善、健全的員工培訓(xùn)開發(fā)體系。試圖通過重新設(shè)計的培訓(xùn)和開發(fā)體系，尋求一套適合該公司的，培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求，對公司具有高度獻身精神的高素質(zhì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)辦法。 3.1 設(shè)計原則和設(shè)計思路 3.1.1 設(shè)計原則 (1) 目標(biāo)性原則 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，同時它又是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。在新體系的設(shè)計過程中，著力處理好近期目標(biāo)和長遠戰(zhàn)略的關(guān)系，既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要考慮公司長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)未來的發(fā)展做好人力資源的儲備。同時與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓(xùn)工作。 (2) 全方位培訓(xùn)原則 首先是注重員工專業(yè)知識水平的提高，以及相關(guān)知識面的擴展，主動幫助員工把握新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的發(fā)展方向；其次，針對員工具體崗位的要求，特別注重專業(yè)操作技能和業(yè)務(wù)能力的提升；第三、注重員工個人心理健康、人際溝通協(xié)調(diào)能力、堅忍不拔的意志力以及對企業(yè)的奉獻精神的培養(yǎng)，努力把員工培養(yǎng)成心理健康的智能型、復(fù)合多能型人才。 (3) 實用性原則 企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實際，向?qū)W歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講求實效，學(xué)以致用。安踏公司的員工培訓(xùn)過分側(cè)重于通用型的知識培訓(xùn)，忽略了對高級多能技工的培訓(xùn)，尤其是二次刷膠、雙針針車工人的技能培訓(xùn)，導(dǎo)致公司的產(chǎn)能不高。 (4) 激勵性原則 在現(xiàn)代企業(yè)中培訓(xùn)已作為一種激勵手段，很多外企把享受培訓(xùn)待遇作為吸引人才的手段。員工在接受培訓(xùn)時感受到組織對他們的重視，通過培訓(xùn)提高他們的知識和技能，也有利于增加員工職業(yè)發(fā)展和就業(yè)的機會，企業(yè)把經(jīng)過培訓(xùn)后個人績效優(yōu)秀的員工選拔到重要工作崗位上來，這也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。 (5) 參與原則 在培訓(xùn)需求分析過程中，企業(yè)應(yīng)充分征求員工意見，體現(xiàn)員工的個人發(fā)展與素質(zhì)提升要求。在教育培訓(xùn)中，企業(yè)要重視發(fā)揮調(diào)動培訓(xùn)教師和學(xué)員的積極性。特別要重視圍繞工作現(xiàn)場突出問題進行研討、讓大家結(jié)合所學(xué)找原因、想對策、既活躍了教學(xué)氣氛，又促進了教學(xué)質(zhì)量的提高。在組織過程中要力求教學(xué)內(nèi)容鮮明和形式的多樣性、激發(fā)學(xué)員參與教學(xué)的熱情、活躍培訓(xùn)氣氛，增強培訓(xùn)效果。通過專題討論、組織觀摩、現(xiàn)場問答等形式使學(xué)員較好地掌握知識點。 3.1.2 設(shè)計思路 首先明確對安踏公司培訓(xùn)體系進行重新設(shè)計的目的在于提高人力資源質(zhì)量，使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，滿足公司內(nèi)部成長戰(zhàn)略對人力資源的要求。其次，對于原有的培訓(xùn)體系要進一步完善和發(fā)展?；趯Π蔡す救肆Y源和培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，從以下幾方面對公司培訓(xùn)體系進行再設(shè)計。 (1) 確定培訓(xùn)需求 主要是根據(jù)公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀、規(guī)劃和調(diào)查員工個人發(fā)展需要來確定培訓(xùn)需求。要正確處理好員工培訓(xùn)的長期性與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系。針對安踏公司未來需要，來增加或提升什么能力為基礎(chǔ)考慮培訓(xùn)方案。 (2) 制定適用培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)計劃應(yīng)有長期、中期和短期等周期性計劃，根據(jù)安踏公司培訓(xùn)需求來選擇培訓(xùn)組織和培訓(xùn)方式。安踏公司下屬分廠則根據(jù)統(tǒng)一計劃組織培訓(xùn)實施，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的機會，可以有效地彌補原有培訓(xùn)方式的不足。 (3) 培訓(xùn)方式和手段多樣化 就是要根據(jù)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，運用多種多樣的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)手段，充分利用安踏公司現(xiàn)有的各種資源，充分利用現(xiàn)代通訊、傳播技術(shù)的優(yōu)勢。如：多功能演講廳，人體科學(xué)實驗室，廣播，報紙及宣傳欄等 (4) 規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容 根據(jù)公司發(fā)展需要，從四方面進行設(shè)計，使培訓(xùn)層次化和員工隊伍結(jié)構(gòu)梯隊化。確定合理培訓(xùn)層次，規(guī)模，形成合理結(jié)構(gòu)，使培養(yǎng)員工為企業(yè)所用。 (5) 培訓(xùn)效果評估 具體評估可以從員工的反饋信息、培訓(xùn)前后員工績效的改善程度和培訓(xùn)對提高組織工作效率的貢獻程度等方面進行分析。 3.2 培訓(xùn)體系設(shè)計 3.2.1 培訓(xùn)需求分析 這是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。在當(dāng)今企業(yè)界，企業(yè)的整體素質(zhì)直接決定企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。因此，企業(yè)培訓(xùn)事實上成為一個企業(yè)有無核心競爭力的關(guān)鍵性、長期性工作。這就從宏觀上為企業(yè)提供了培訓(xùn)需求，使企業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略性任務(wù)。培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下兩個環(huán)節(jié)。 (1) 人員素質(zhì)分析和工作分析 進行培訓(xùn)體系的設(shè)計要對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及各崗位的工作差別進行分析，以便制定有針對性的培訓(xùn)方案。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析包括幾個方面：知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。崗位工作分析包括幾點：崗位分析，工作的復(fù)雜程度，工作的飽和程度、業(yè)務(wù)劃分與工作流程的狀況，相應(yīng)的崗位知識與技能的要求等。 (2) 績效考核與培訓(xùn) 要確定員工是否需要培訓(xùn)，就要先確定員工的實際工作績效和理想績效的差距。要找出這種差距，必須先確定員工績效的理想標(biāo)準(zhǔn)。為此，結(jié)合公司各部門的崗位職責(zé)和各崗位的工作說明書，以及公司的年度工作計劃和各部門目標(biāo)責(zé)任書，擬定各崗位的考核績效標(biāo)準(zhǔn)。該公司的績效考核分為兩部分，一是對員工工作態(tài)度等軟性指標(biāo)的考核，二是對員工工作業(yè)績和業(yè)務(wù)能力等硬性指標(biāo)的考核。 每月由員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)分別打分進行考核。其后，員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)一起對當(dāng)月的考核結(jié)果進行分析，找出問題和原因，擬定下一個月改進計劃，作為下月考核目標(biāo)的一部分。有了明確的考核目標(biāo)，也就完成了培訓(xùn)需求分析，可以確定出明確的培訓(xùn)目標(biāo)。 3.2.2 培訓(xùn)計劃制定 培訓(xùn)流程的第二個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，就是在對培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃及實施方案，在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。企業(yè)在制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾方面的工作： (1) 企業(yè)培訓(xùn)計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。 (2) 企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)。 (3) 培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。 (4) 應(yīng)根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。 (5) 培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析和需求預(yù)測量化基礎(chǔ)上。 安踏公司在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)計劃。人力資源中心根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源的總體計劃、培訓(xùn)需求分析、人員發(fā)展規(guī)劃擬定年度培訓(xùn)計劃，年度培訓(xùn)計劃中，要對各類培訓(xùn)項目進行安排，主要是列出培訓(xùn)項目細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)項目、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)主辦單位等。同時進行培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃。每項不同項目內(nèi)容的培訓(xùn)需要制定具體的培訓(xùn)計劃以保證實施效果。此時各二級單位(人事部)負(fù)責(zé)制定本單位二級培訓(xùn)計劃(見圖3-1)。通過公司級培訓(xùn)計劃將具有共性的培訓(xùn)工作組織到一起來進行，可以有效地降低培訓(xùn)成本。各人事部在制定二級培訓(xùn)計劃時，要結(jié)合員工崗位知識和技能要求來制定。其實就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化。 圖3-1二級培訓(xùn)計劃 3.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計 培訓(xùn)設(shè)計從內(nèi)容上可分為四種：一、管理能力培訓(xùn)，其對象為公司的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。這是企業(yè)提高工作效率和競爭能力的根本辦法。二、專業(yè)技能培訓(xùn)，其對象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員。這是提高企業(yè)核心競爭能力的重要基礎(chǔ)。三、基本技能培訓(xùn)，如團隊內(nèi)的溝通、協(xié)作等，其對象是全體員工。這是保證團隊健康有序運作的前提。四、基本素質(zhì)培訓(xùn)，如公司文化傳播、企業(yè)價值觀灌輸、誠信教育等，其培訓(xùn)對象也是全體員工。 安踏公司培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，開展各式各樣的培訓(xùn)，最主要的是培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合安踏公司的實際情況。首先，與員工需求吻合。目前安踏員工需要培訓(xùn)內(nèi)容涉及范圍多，在基本技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要以專業(yè)技能培訓(xùn)為主，要求內(nèi)容層次深一些，當(dāng)然某些灌輸性的、傳達性的培訓(xùn)例外，如“四雙流程”的培訓(xùn)。其次，要與學(xué)員水平吻合。每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認(rèn)識都不同，培訓(xùn)部門一方面要劃分不同層次的學(xué)員區(qū)別對待，使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在同一水平。 3.2.4 培訓(xùn)方式選擇 培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)效果的一個重要環(huán)節(jié)。理論研究表明，培訓(xùn)目標(biāo)、員工受訓(xùn)情況是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。通常企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)有更新知識和觀念、改變態(tài)度、傳遞信息、培養(yǎng)能力。對于更新員工的知識和觀念為培訓(xùn)目標(biāo)的應(yīng)首選課堂講授方法：對于培訓(xùn)的目的是為了改變員工態(tài)度與提高人際交往能力的，應(yīng)首選角色扮演方法而放棄講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)方式：對于培訓(xùn)目的是為了使員工提高工作能力的，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式；對于培訓(xùn)的目的是為了傳遞信息的，應(yīng)首選影視培訓(xùn)或參觀培訓(xùn)的方式。其次要根據(jù)員工的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度以及個性特征來選擇培訓(xùn)方式，如對于操作員工應(yīng)優(yōu)先選擇師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式；對于需要提高協(xié)調(diào)能力的管理人員，應(yīng)首選個案研究、討論法等實戰(zhàn)型的培訓(xùn)方式：對于技術(shù)人員，由于其具有較高的技術(shù)背景和較強的自學(xué)能力，采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)進行培訓(xùn)是一種較好的方式。 安踏公司在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，在培訓(xùn)工作中要注意各種培訓(xùn)方式相互結(jié)合，優(yōu)勢互補，做到培訓(xùn)方式、方法多元化。如課堂講授法雖然適用性較好，但也不能作為唯一的方法，可以輔助以現(xiàn)場實際的操作，現(xiàn)場異常案例的討論等。充分利用公司現(xiàn)有的各種資源，充分利用現(xiàn)代通訊、傳播技術(shù)的優(yōu)勢。利用安踏廣播和安踏青年報進行企業(yè)文化、安全教育、現(xiàn)代管理理念和員工的價值觀以及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面等培訓(xùn)：利用安踏公司信息中心的局域網(wǎng)進行多方面大眾化的培訓(xùn)。借助這些手段傳遞信息又快又準(zhǔn)又到位，且方便各類員工隨時查閱，甚至利用休閑的時間就可接到信息、受到培訓(xùn)。這顯然是比集中講座更具針對性，又可減少定時定點的培訓(xùn)所帶來的時間和精力上的浪費，并可增強企業(yè)的紀(jì)律性和凝聚力。 3.2.5 培訓(xùn)效果評估 員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn)： (1) 學(xué)員的反映即培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)過程的意見或看法； (2) 知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等； (3) 行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效； (4) 成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等。 這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們在評估時，應(yīng)該將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢測培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。 在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：事前事后測試法；控制小組法；目標(biāo)評價法；成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)對各培訓(xùn)項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。在進行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部 。 安踏公司對培訓(xùn)進行評估時應(yīng)把握住以下原則：一是評估培訓(xùn)項目是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)方式和內(nèi)容是否符合學(xué)習(xí)的目的，培訓(xùn)對象是否能接受和理解培訓(xùn)的內(nèi)容；二是評估培訓(xùn)對象是否能將通過培訓(xùn)所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中，并促進了工作效率的提高：三是在評估培訓(xùn)短期投資收益的同時，要重點關(guān)注其“未來收益”，即培訓(xùn)在多大程度上創(chuàng)造了獲得競爭優(yōu)勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準(zhǔn)備的企業(yè)文化。 安踏公司應(yīng)采用的評估方法是事后評估和跟蹤評估。事后評估是在培訓(xùn)活動完成后對培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)情況以及培訓(xùn)的水平、效果和影響所進行的評估。主要是測定員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，可采用考試、實際操作等形式做出評估。另外，還要對培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果、培訓(xùn)方式進行評估，可通過受訓(xùn)者的受訓(xùn)效果間接分析培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，也可向受訓(xùn)者發(fā)放問卷或與其訪談來了解培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。跟蹤評估是一個跟蹤管理評估效果的過程，具體觀察受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)以后在實際工作中的工作情況。知識轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰π枰欢ǖ臅r間，在培訓(xùn)活動完成進行后效評估，重點評估培訓(xùn)活動的整體效果，也就是受訓(xùn)者的實際工作能力是否提高。 3.3 培訓(xùn)設(shè)計方案 企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計方案主要有整體培訓(xùn)方案和具體培訓(xùn)方案。本培訓(xùn)設(shè)計方案屬于安踏公司整體培訓(xùn)設(shè)計方案，是根據(jù)安踏公司發(fā)展戰(zhàn)略的實際情況、發(fā)展需求、員工的需求等，明確培訓(xùn)層次、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、側(cè)重培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評估等方面的內(nèi)容，提出的解決問題的整體方案。 3.3.1 管理人員培訓(xùn) (1) 培訓(xùn)目標(biāo) 以能力建設(shè)為核心，增強安踏公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力，努力建設(shè)一支以高層次經(jīng)營管理人才為核心，善經(jīng)營、會管理、求實創(chuàng)新、充滿激情的經(jīng)營管理人才隊伍。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：通過外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的辦法，使研究生比例由目前的1%提高到3%，使專科生以上學(xué)歷比例由目前的5%提高到10%。二級班子中基本達到有1-2名碩士以上學(xué)歷人員。 (2) 培訓(xùn)方式 ① 脫產(chǎn)培訓(xùn) 長期脫產(chǎn)培訓(xùn)：對具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，可以采用脫產(chǎn)到廈門大學(xué)或國內(nèi)著名管理咨詢機構(gòu)進修培訓(xùn)的方式，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。 短期脫產(chǎn)培訓(xùn)：將參加培訓(xùn)的管理人員集中到培訓(xùn)地進行公司內(nèi)部專題講座、外部講座、考察，采用講解、案例、討論等方式。 ② 在職培訓(xùn) 利用工作時間學(xué)習(xí)討論交流、工作輪換、行為示范等。 (3) 培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn)：安踏公司制鞋專家、內(nèi)部培訓(xùn)人員。 外訓(xùn)：國內(nèi)知名專家學(xué)者、咨詢機構(gòu)培訓(xùn)師、重點院校教師。 (4) 培訓(xùn)內(nèi)容 ① 崗位適應(yīng)性培訓(xùn) 包括涵蓋工商管理、現(xiàn)代經(jīng)濟理論，團隊建設(shè)與員工心理學(xué)、先進安全管理等內(nèi)容的模塊化培訓(xùn)。增強創(chuàng)新管理、帶好隊伍、引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的執(zhí)行能力。 ② 核心管理人員培訓(xùn) 依靠領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)帶動核心經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的主渠道作用。重點引導(dǎo)班子成員樹立正確的發(fā)展觀、政績觀和人才觀，培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作精神，增強班子的凝聚力和大局意識，發(fā)揮好整體功能，努力培養(yǎng)一批業(yè)務(wù)素質(zhì)高、事業(yè)心強、群眾擁護、能夠擔(dān)當(dāng)重任的帶頭人，使一批素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬的核心管理人才在班子建設(shè)中脫穎而出。 ③ 后備干部培訓(xùn) 依靠后備干部隊伍建設(shè)作為培養(yǎng)核心經(jīng)營管理人才的主陣地作用。按照素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、擔(dān)當(dāng)重任的要求，經(jīng)過集中選拔、補充調(diào)整，建立起十人左右的公司級后備干部隊伍。 (5) 培訓(xùn)效果的評估 對經(jīng)營管理人員培訓(xùn)效果的評估，一是根據(jù)其參加培訓(xùn)的考核成績或心得體會為依據(jù)；二是可以采用同級，下級，自我評價，直接領(lǐng)導(dǎo)的評價來獲得相關(guān)信息，因為這些人員與經(jīng)營管理人員接觸較密切，對經(jīng)營管理人員的評價也會更具體，也能及時發(fā)現(xiàn)問題；三是以回任工作考核的方式，對經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的實際效果進行考評。 3.3.2 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) (1) 培訓(xùn)目標(biāo) 為安踏公司建設(shè)一支以兩級專家為領(lǐng)頭人、以科技骨干為中堅，精干高效、結(jié)構(gòu)合理、有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：通過引進與培養(yǎng)相結(jié)合的辦法，使研究生比例由目前的1%提高到3% ，使?？粕陨蠈W(xué)歷比例由目前的5%提高到10% 。 專業(yè)結(jié)構(gòu)：在控制總量的同時，積極采取措施，按需培養(yǎng)和引進人才，控制各層面、各專業(yè)人才按比例協(xié)調(diào)發(fā)展。 (2) 培訓(xùn)方式 ① 脫產(chǎn)培訓(xùn) 長期脫產(chǎn)培訓(xùn)：進修、與國內(nèi)知名高等院校采用訂單培養(yǎng)、嫁接教育方式。 短期脫產(chǎn)培訓(xùn)：講座、研討班、技術(shù)交流等。 ② 在職培訓(xùn) 掛職鍛煉、師帶徒等。 (3) 培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn)：公司的技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)人員。 外訓(xùn)：國內(nèi)知名專家、重點院校教師。 (4) 培訓(xùn)內(nèi)容 ① 職業(yè)生涯設(shè)計培訓(xùn) 實施“1358”工程，為人才培養(yǎng)使用奠定堅實基礎(chǔ)。即打好基礎(chǔ)，加強大中專畢業(yè)生見習(xí)期管理：嚴(yán)格考核，搞好入廠期滿三年大中專畢業(yè)生的崗位分流；選拔骨干，讓畢業(yè)五年的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生迅速成才：設(shè)置專家崗位，讓畢業(yè)八年以上的大學(xué)畢業(yè)生中的拔尖人才脫穎而出。 ② 掛職鍛煉培訓(xùn) 選拔優(yōu)秀大學(xué)本科畢業(yè)生到關(guān)鍵崗位進行掛職鍛煉。要挑選素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的大學(xué)畢業(yè)生，到生產(chǎn)線做廠長助理或現(xiàn)場干部崗位掛職鍛煉，讓他們熟悉制鞋的生產(chǎn)和工藝等知識，增長管理才干。 ③ 專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn) 以各專業(yè)管理線為主，舉辦專業(yè)技術(shù)(管理)培訓(xùn)班，使廣大專業(yè)技術(shù)(管理)人員的知識得到更新、補充和擴展。聘請國內(nèi)知名學(xué)者和專家，開辦制鞋工藝技術(shù)、設(shè)備管理、企業(yè)節(jié)能技術(shù)等高級講座和研討班。對專業(yè)技術(shù)干部，著手組織進行專業(yè)劃分、試題庫開發(fā)等工作。并組織專業(yè)技術(shù)人員結(jié)合本專業(yè)實際工作撰寫論文，組織專家進行評比，對優(yōu)秀論文予以表獎。 (5) 培訓(xùn)效果的評估 對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果的評估，一是根據(jù)其參加培訓(xùn)的考核成績或?qū)嶋H操作為依據(jù)；二是可以采用同事評價、自我評價，直接領(lǐng)導(dǎo)的評價來獲得相關(guān)信息；三是以回任工作考核的方式，對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的實際效果進行考評。 3.3.3 操作員工培訓(xùn) (1) 培訓(xùn)目標(biāo) 強化崗位技能和實用技術(shù)培訓(xùn)，建設(shè)一支以高層次操作技能人才為骨干、結(jié)構(gòu)合理、作風(fēng)過硬、技術(shù)精湛、一專多能的操作技術(shù)員工隊伍。 技能等級結(jié)構(gòu)：通過強化培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定不斷優(yōu)化操作工隊伍結(jié)構(gòu)，高級工占操作員工的50%以上，中級工占操作員工的35%以上，技師、高級技師和首席操作工占操作員工的5%以上。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：通過引進高職專畢業(yè)生，?？粕赡壳暗?0%提高到20%，中專生由目前的6%提高到10%。 (2) 培訓(xùn)方式 短期脫產(chǎn)培訓(xùn)：高技能人才培訓(xùn)班、班組長培訓(xùn)班、流程講座等。 在職培訓(xùn)：輪崗培訓(xùn)、師帶徒、崗位練兵、技能競賽等。 (3) 培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn)：公司制鞋專家、專業(yè)技術(shù)人員、內(nèi)部培訓(xùn)人員。 (4) 培訓(xùn)內(nèi)容 將日常培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合，重點培訓(xùn)與一般培訓(xùn)相結(jié)合，在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，常規(guī)培訓(xùn)與強化培訓(xùn)相結(jié)合。深入開展全員崗位練兵和培訓(xùn)工作。 ① 系統(tǒng)化操作培訓(xùn) 按照培養(yǎng)系統(tǒng)化操作員工的要求，在安踏開展輪崗培訓(xùn)工作。系統(tǒng)化操作培訓(xùn)應(yīng)以掌握整個系統(tǒng)的工藝流程、操作工序為重點，解決整個系統(tǒng)生產(chǎn)出現(xiàn)的問題。定期安排這些員工輪崗培訓(xùn)，互幫互學(xué)，共同提高。并開展跨工種培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型操作工。到2010年，熟悉并掌握本裝置全部生產(chǎn)崗位操作技能的全能型員工要達到普通員工總數(shù)的30%。 ② 員工技能競賽培訓(xùn) 創(chuàng)新開展員工技能競賽工作。開展橫向的跨廠系統(tǒng)化操作競賽，達到切磋技藝、交流經(jīng)驗、提高技能的培訓(xùn)效果。進一步提高競賽標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)完善竟賽組織工作。通過大賽機制和制度的持續(xù)創(chuàng)新，使賽訓(xùn)有機結(jié)合、學(xué)用相互促進，開創(chuàng)培訓(xùn)工作新局面。 ③ 職業(yè)生涯設(shè)計培訓(xùn) 對優(yōu)秀高技能人才，針對本人專業(yè)方向和知識技能需要，進行職業(yè)生涯設(shè)計和重點培養(yǎng)，明確個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)渠道。選送到高等職業(yè)技術(shù)院校、普通高校進行本專業(yè)或技能培訓(xùn)，提高他們的基礎(chǔ)理論水平和創(chuàng)新能力，為實現(xiàn)其自身價值提供學(xué)習(xí)的機會和途徑。 (5) 培訓(xùn)效果的評估對于操作員工效果培訓(xùn)的評估，主要從兩個方面進行。一是員工參訓(xùn)的考核成績或現(xiàn)場操作考核；二是員工回到工作崗位后實際工作績效的改進情況。由人事部門和所在部門通過跟蹤調(diào)查，對員工培訓(xùn)的實際效果進行考評，并提出進一步修正意見。 3.3.4 新員工培訓(xùn) 每年新招聘進來的大學(xué)生及其他人員都要進行入廠培訓(xùn)，時間大約為兩個月。在本設(shè)計中，新員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)兩個階段。崗前培訓(xùn)是指在新員工報道后、正式到崗工作前的集中培訓(xùn)，由人力資源中心培訓(xùn)部門組織實施；在崗培訓(xùn)是指新員工到崗正式工作起，到試用期結(jié)束為止的階段，主要由各個具體的職能部門負(fù)責(zé)實施，以專業(yè)知識、技能培訓(xùn)為主。 (1) 培訓(xùn)目的 幫助新員工建立與工作群體之間的關(guān)系，使新員工有一種被接納的安全感，并尋找合理定位，有效開展工作。 (2) 新員工的崗前培訓(xùn) 新員工的崗前培訓(xùn)，是指新員工報到后，尚未正式到感崗工作前的培訓(xùn)活動。主要是由人力資源中心組織的崗前集訓(xùn)。由安踏公司人力資源中心組織員工進行為期兩周的封閉性培訓(xùn)。 首先，請公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)向新員工介紹安踏的發(fā)展歷史，現(xiàn)狀，重大事件；公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，競爭中的地位；公司經(jīng)營理念、價值觀、傳統(tǒng)等。并對新員工提出要求和希望。 其次，由人力資源中心經(jīng)理和其他職能部門相關(guān)老師，講授公司的組織構(gòu)架，部門職責(zé)，公司的主要規(guī)章制度等。 第三，組織新員工到公司內(nèi)重點生產(chǎn)裝置參觀，使他們對公司生產(chǎn)情況有基本的了解。 第四，進行拓展訓(xùn)練，參加外訓(xùn)公司組織為期一周的“新人助跑特訓(xùn)營”。以使新近員工更好的理解職業(yè)化、感恩、誠信、團隊的重要性。 第五，組織新員工座談，聽取他們對公司的希望，并借此了解新員工的想法，這種座談會安排在封閉培訓(xùn)快要結(jié)束時召開，通過一段時間的相處，新員工己有了一定的了解，輕松的氣氛可以有效的減輕員工的焦慮，增進新員工對公司的認(rèn)同感，有效的提高士氣。 (3) 新員工的在崗培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容包括本崗位的規(guī)章制度、管理辦法、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等，主要是要求新員工了解崗位和自己崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容以及工作的運轉(zhuǎn)方式等方面的信息。培訓(xùn)要求崗位領(lǐng)導(dǎo)的講解和個人自學(xué)相結(jié)合。專業(yè)技能的培訓(xùn)，為了讓新員工盡快的適應(yīng)本崗位工作，盡快形成獨立工作能力，本設(shè)計要求新員工所在部門要為他們制定“定崗位、定要求，定見習(xí)指導(dǎo)人”的“三定”計劃，指定人員對新員工進行必要的傳、幫、帶等輔導(dǎo)，實施師傅帶徒弟的制度，新員工在師傅的指導(dǎo)下以相關(guān)的專業(yè)資料，操作手冊等為教材，逐漸的掌握本部門和本崗位的基本技能，并達到能獨立的開展一些日常性工作的要求。 在新的培訓(xùn)體系中要求部門領(lǐng)導(dǎo)要重視對新員工的培訓(xùn)工作，要與新員工接觸，了解他們所思所想，對其進行正確引導(dǎo)，運用激勵理論，對新員工的工作結(jié)果作出及時合理的激勵，用言傳身教教會員工處理上下級及與他人的關(guān)系，培養(yǎng)新員工良好的工作習(xí) (4) 新員工培訓(xùn)的考核和評估 在新員工完成崗前培訓(xùn)后，將由人力資源中心培訓(xùn)部門組織一次考試，考試合格后分配帶各工作崗位實習(xí)；在崗培訓(xùn)結(jié)束后，由職能部門組織一次考試，考試合格后正式進入崗位，執(zhí)行工作任務(wù)。新員工在崗學(xué)習(xí)時間應(yīng)在半年以上，學(xué)習(xí)期滿，經(jīng)考試考核合格發(fā)給《員工上崗資格證書》。 新員工培訓(xùn)結(jié)束后，還要對培訓(xùn)效果進行評估。具體方法：一，領(lǐng)導(dǎo)觀察法，由部門負(fù)責(zé)人仔細(xì)觀察員工是否將所學(xué)內(nèi)容運用到實際工作中；二，問卷調(diào)查法，統(tǒng)一設(shè)計的問卷了解新員工培訓(xùn)的效果。 3.4 培訓(xùn)制度保障措施 3.4.1 培訓(xùn)考核評估制度 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)考核評估制度 通常包括以下內(nèi)容： 被考核評估的對象； 考核評估的執(zhí)行組織； 考核的項目范圍； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 考核的主要方式； 考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； 考核結(jié)果的簽署確認(rèn)： 考核結(jié)果的備案； 考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)； 考核結(jié)果的使用(使用獎懲制度)； 現(xiàn)在的企業(yè)用得很多的一種考核辦法就是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確的考核員工的工作業(yè)績。安踏可以考慮使用這種方法。 3.4.2 培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度 培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤是培訓(xùn)部對人員培訓(xùn)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，沒有質(zhì)量跟蹤，就難以在以后做到更好。在受訓(xùn)者返崗后定期跟蹤反饋，以發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者在各方面的進步，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一批人的培訓(xùn)計劃提供現(xiàn)實依據(jù)，也為對該受訓(xùn)者的下一輪培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法有：普查法、抽樣調(diào)查法、匿名調(diào)查法、用戶反饋調(diào)查法等等。 3.4.3 培訓(xùn)檔案管理制度 培訓(xùn)檔案管理也是重要的制度之一，它能讓我們了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將這些培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。 3.4.4 培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進行的更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好，效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障里如果參加與不參加崗前職前培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不好的結(jié)果都一個樣，相信誰也不會引起對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視。因此非常有必要設(shè)立執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。獎勵的設(shè)置可以按照以下的原則進行： (1)將考核的成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績來確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。 (2)設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀從而放寬其他相關(guān)的條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包含以下內(nèi)容： 培訓(xùn)獎懲制度制訂的目的和意義； 獎懲對象說明： 獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)； 獎懲制度的執(zhí)行組織和程序； 獎懲的執(zhí)行方式和方法。
第四章 如何建立高效團隊
4.1 團隊建設(shè)的基本要求 4.11 清晰的團隊目標(biāo) 一個高效的團隊必須要有一個奮斗目標(biāo)。團隊成員對與其所要達到的目標(biāo)必須有一個清楚的了解，團隊成員要不個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)緊密結(jié)合，在追求個人目標(biāo)的同時最大限度地實現(xiàn)團隊目標(biāo)。 4.12 成員之間的信任 一個有效團隊的顯著特征是成員之間的互相信任，它也是有效團隊的必要條件，團隊中的每個人員都比學(xué)是互相信任的，對他人的品行和能力都確信不疑，團隊才能有效、快速地發(fā)揮作用。 4.13 必要的相關(guān)技能 一個優(yōu)秀的團隊必然是高素質(zhì)的團隊，它應(yīng)該是一群有能力的成員組成的。這些人應(yīng)該具備實現(xiàn)團隊目標(biāo)必須的能力和素質(zhì)，能夠?qū)崿F(xiàn)互相之間良好的合作，最終能夠出色的完成任務(wù)。與此同時，團隊中的成員還應(yīng)具調(diào)整技能，應(yīng)隨著團隊環(huán)境的變化而不斷進行自我調(diào)整，以適應(yīng)團隊工作的需要。 4.14 團隊領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力 任何一個團隊，都需要一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團隊開展工作。在一個高效運轉(zhuǎn)的團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是至關(guān)重要的，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠為團隊指明發(fā)展方向，在關(guān)鍵時刻向團隊成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成氈的信心，幫助他們更充分的了解自己的潛能。 4.2 團隊建設(shè)的五P要素 （1）目標(biāo)（Purpose）。團隊?wèi)?yīng)該有一個既定的目標(biāo)，為團隊成員導(dǎo)航，知道要向何處去，沒有目標(biāo)這個團隊就沒有存在價值。 (2)人（People）認(rèn)識構(gòu)成團隊最核心的力量。3個以上的人就可以構(gòu)成團隊，目標(biāo)是通過人員具體實現(xiàn)的，所以人員的選擇是團隊中非常重要的一個部分。 （3）團隊的定位（Place）團隊的定位包含兩層意思：第一，團隊的定位。團隊在企業(yè)中處于什么位置由誰選擇和訣團隊的成員，團隊最終應(yīng)對誰負(fù)責(zé)，團隊采用什么方式激勵下屬？第二，個體的定位。作為成員在團隊中扮演什么角色？是訂計劃還是具體實施或評估？ （4）權(quán)限（power）團隊當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)人的大小跟團隊的發(fā)展階段相關(guān)，一般來說，團隊越成熟領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力相對越小，在團隊發(fā)展的初期階段領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是相對比較集中。 （5）計劃（Plan）計劃的兩成面含義：第一，目標(biāo)最終的實現(xiàn)，需要一系列具體行動方案，可以把計劃理解成目標(biāo)的具體工作的程序。第二，提前按計劃進行可以保證團隊的順利進度。只有在計劃的操作下團隊才會一步一步地貼近目標(biāo)，從而最終實現(xiàn)目標(biāo)。 4.3什么是高效團隊 高效團隊又稱PERFORM團隊。它有別于一般的工作團隊，它通過團隊成員共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使整個團隊的績效產(chǎn)出遠遠大于個體成員績效的總和。高效團隊在現(xiàn)代企業(yè)中具有獨到的價值和作用。在高績效團隊中工作，團隊成員相互學(xué)習(xí)，互相交流和幫助，促進了他們各項工作技能的提高，溝通協(xié)作能力和人際交往水平等全面提升，滿足了他們的歸屬、合群的心理需要；在高績效團隊中，團隊成員相互配合與協(xié)作，產(chǎn)生了正效的協(xié)同效應(yīng)，極大地提升了組織的運行效率，滿足了外部環(huán)境靈活多變的競爭要求，最終提高了企業(yè)的市場競爭地位。 4.4 高效團隊的特征 4.41 擁有共同的價值觀 擁有共同的價值觀是解決團隊中矛盾、沖突和爭論的關(guān)鍵，又是把個人目標(biāo)整合到組織目標(biāo)，增強團隊凝聚力，最大限度地發(fā)揮個人效能的有效方式。 4.42 支持性和開放性的持續(xù)溝通能力 開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者只相當(dāng)于協(xié)調(diào)人的角色，并不主導(dǎo)一切，所有的團隊成員都是平等地工作。 4.43 團隊成員良好的工作能力和較強的協(xié)作意識 在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔(dān)團隊任務(wù)中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一成員都發(fā)揮自己的專長和優(yōu)勢，確保團隊整體工作順利進行。 4.44 團隊成員的高水平參與和互相學(xué)習(xí) 團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應(yīng)盡量讓所有團隊成員參與，而不是有一個或一些比較強的成員或管理者操控。與此同時，在高績效的團隊里，團隊成員應(yīng)具有很強的互相學(xué)習(xí)能力，善于從他人身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有力的因素，不斷提高自己長期的工作能力。 4.45 高的工作效益 高的工作效益是高績效團隊最終結(jié)果的體現(xiàn)和典型特征。 4.5? 如何創(chuàng)建高效團隊 4.51 建立有效團隊激勵機制的獎酬系統(tǒng) 有效的激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬體系不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結(jié)合起來，以團隊績效為前提基礎(chǔ)，當(dāng)整個團隊完成指定任務(wù)后，團隊成員的報酬將以個人績效而同比增加。其次，要把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，但要慎用、少用，主要強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感。再次，要把內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產(chǎn)勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作、個人成長和發(fā)展機會、能夠產(chǎn)于決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關(guān)系等。團隊采取了正確的獎酬體系，團隊的潛能也會增強，團隊成員對團隊在未來會更加有效的運行的信念也會增強。 4.52 加強授權(quán)和自主管理 團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應(yīng)市場迅速的變化，因此，企業(yè)授予團隊適當(dāng)?shù)馁Y源和權(quán)力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內(nèi)部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)項目的要求、風(fēng)險程度和性質(zhì)授予團隊成員相應(yīng)的權(quán)利，以提高團隊成員的積極性并開發(fā)自身的潛能。 4.53 強化學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建，提高團隊生命力 合作態(tài)度的形成與強化，要通過不斷的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)，首先，領(lǐng)導(dǎo)成員要率先垂范，加強業(yè)務(wù)與理論學(xué)習(xí)，使全體成員感受到濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學(xué)習(xí)的機制，為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)條件。最后，分批分期組織參加各種業(yè)務(wù)與技能培訓(xùn)，通過不斷提高個人技能來實現(xiàn)團隊素質(zhì)與能力的不斷提高。 4.54 提高團隊情商 面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，知識正在取代資金而一躍成為全球企業(yè)的推動力。但是，知識僅是任何企業(yè)兩項最重要的資產(chǎn)中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認(rèn)知和價值觀等引信資源所構(gòu)成的“情緒資本”，他對團隊建設(shè)同樣至關(guān)重要。情緒的高低就會對創(chuàng)新能力大打折扣，所以，大多數(shù)以知識創(chuàng)新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。情商對于人的一生事業(yè)發(fā)展絕不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學(xué)生聽眾的提問時。直言不諱地說：成功與智商無關(guān)，關(guān)鍵在于理智，理智即情商。一個公司如果不僅僅是為了生存，而是想進一步發(fā)展壯大，是團隊發(fā)揮更大的作用就必須努力提高團隊情商。 4.55 切實加強團隊精神建設(shè)，提高團隊的合作能力。 團隊成員之間擁有較強的合作能力是成功團隊的重要標(biāo)志。加強由各個部門抽調(diào)出來的團隊成員之間合作，增強他們的合作能力，即發(fā)揮團隊成員的個人創(chuàng)造性有充分利用團隊的整體優(yōu)勢，應(yīng)該從以下幾個方面入手：一.為了使團隊成員之間的交流更加通暢，企業(yè)應(yīng)該塑造良好的團隊氣氛，這種氛圍是由團隊成員發(fā)揮自己的優(yōu)秀品質(zhì)，克服自己的缺點和消極品質(zhì)以及提高團隊之間的認(rèn)可度形成的。二.團隊成員敢于承擔(dān)責(zé)任，它是實現(xiàn)自身價值的前提，也是團隊目標(biāo)細(xì)化的前提，是團隊團隊成員進行協(xié)同工作的基本保證。尊重他人的基礎(chǔ)是給予別人希望，一個小小的鼓勵和贊許，往往可以釋放出巨大的工作熱情，在你給予別人希望的同時別人也會給予你希望。三.促使團隊成員保持足夠的謙虛。團隊成員應(yīng)該將自己的眼光注意到別人的強項上，促使自己發(fā)現(xiàn)自己的不足，這種壓力促使自己在團隊中努力學(xué)習(xí)，不斷進步。 結(jié)束語 本文系統(tǒng)地對企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題作出了理論分析，較全面的闡述了企業(yè)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀、問題，并提出了解決團隊建設(shè)問題的策略以及怎樣建立高效團隊。 在本文的研究中，筆者將團隊建設(shè)存在的問題進行了比較全面的分析，但由于資料收集和自身的認(rèn)識水平有限，導(dǎo)致本研究深度不夠，難以對團隊建設(shè)存在的問題形成系統(tǒng)化的認(rèn)識，需要在實踐領(lǐng)域中進行進一步總結(jié)和歸納。 為了克服本論文的缺陷，我將努力提高自身的文化水平，廣泛收集資料，繼續(xù)致力于完善本論文的研究，追蹤最具先進性，前沿性的理論成果，在此權(quán)作拋磚引玉。 本論文選題具有良好的實踐性和前沿性，不僅能夠豐富人力資源理論，而且為企業(yè)的團隊建設(shè)在今后的日益競爭中的創(chuàng)新實踐活動提供理論指導(dǎo)和支持。
大巴車上活躍氣氛游戲
4、游戲名稱：我愛公司 所有伙伴都喜歡自己的公司，也都熟悉自己的公司;所有伙伴都喜歡玩手機，所有伙伴都會發(fā)手機信息。我們看誰最愛我們公司?誰最會發(fā)信息?所有伙伴在最短的時間內(nèi)把我們公司的全名編輯成短信息，發(fā)送到指定的電話號碼上。前三名有獎勵。音樂：相親相愛 5、游戲名稱：歌舞盛宴 擊鼓傳花游戲產(chǎn)生每一輪的表演者。第一輪上臺兩名學(xué)員，男女搭配，表演黃梅戲“天仙配”經(jīng)典段落“夫妻雙雙把家還”。第二輪上臺表演的兩名學(xué)員跳舞“慢三”。第三輪表演者跳“慢四”。第四輪表演者跳“鋼管舞”。中途自由發(fā)揮，之后所有伙伴都上臺跳。第五輪，剩下的每有表演的，各自組織節(jié)目或晚會指導(dǎo)出節(jié)目他們表演。音樂：夫妻雙雙把家還舞曲 6、游戲名稱：星光燦爛 過三報數(shù)，選出11名學(xué)員。晚會指導(dǎo)老師給11名學(xué)員每人教一套表演的動作。將“路邊的野花不要采”這首歌分11個節(jié)奏段。11名表演者根據(jù)歌曲的節(jié)奏依次輪流表演動作，做到動作個音樂一致。非常精彩。音樂：路邊的野花不要采
關(guān)于團隊建設(shè)的問題
一、?缺乏團隊凝聚力 缺乏團隊凝聚力的表現(xiàn)：?? 團隊成員之間缺乏互動 成員之間較少情感交流、 人際關(guān)系冷漠只關(guān)注個人利益，而不是整體利益 出了問題時，推脫責(zé)任 沖突明顯增加并得不到化解 人際關(guān)系錯綜復(fù)雜 可能原因： ??團隊缺乏遠景與使命 ??團隊缺乏一個被大家認(rèn)可的目標(biāo)，這個目標(biāo)必須是明確的、具有挑戰(zhàn)性并能激發(fā)大家熱情的，并且是通過努力能夠達到的。 ??團隊leader在團隊領(lǐng)導(dǎo)方面存在明顯的能力不足或品性缺陷 大家的工作經(jīng)歷或背景、價值觀等方面差距較大 二、?缺乏信任 團隊缺乏信任的表現(xiàn)：?? 團隊氣氛不活躍，行事拘謹(jǐn) 團隊成員之間只維持簡單的工作關(guān)系，缺少情感溝通 團隊成員多獨來獨往，較少互動 團隊成員之間互相猜忌 可能原因： ??團隊剛剛成立或有新成員加入，大家彼此不熟悉 ??團隊成員能力不足，彼此不能互相借力、互相協(xié)助完成工作 ??有影響重大的特殊事件發(fā)生（例如被人栽贓污蔑、個人財物、文件遺失等） 三、?缺乏效率 團隊缺乏效率的表現(xiàn)： 重復(fù)、無效工作增加 工作中的問題遲遲得不到解決問題發(fā)生時，找不到責(zé)任人，互相扯皮 相似的問題反復(fù)發(fā)生 成員的抱怨和牢騷增多 會議經(jīng)常無果而終 可能的原因： 工作流程不合理，出現(xiàn)較多的職能交叉或職能缺失? 團隊成員之間垂直溝通和上下溝通不充分，信息不對稱? 團隊成員角色分工不明確 團隊缺乏基本的時間管理、做計劃等方面的技能? 團隊成員的專業(yè)技能缺乏四、 團隊沖突 團隊沖突的表現(xiàn)：?? 團隊成員經(jīng)常爭論團隊成員之間人際關(guān)系惡劣 ??團隊成員之間雖沒有公開的爭吵，但互動較少可能的原因： ??工作流程方面的沖突或交叉 ??因?qū)ν患虑楸в胁煌目捶ê陀^點??性情不和或習(xí)慣不同 ??明顯的能力欠缺造成的工作延誤 五、?團隊Leader缺乏領(lǐng)導(dǎo)力 缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn): 團隊成員紀(jì)律散漫，工作態(tài)度不積極 對團隊leader的觀點公然對抗、不遵從或陽奉陰違? 團隊成員私下抱怨和不滿較多? 團隊工作效率不高? 存在明顯的不公平 領(lǐng)導(dǎo)力缺乏原因： ??不能夠通過目標(biāo)激勵給大家明確的方向感 ??缺乏管理技能(這會造成工作流程不合理\分工不合理\分配不公\工作計劃性差\工作 效率低\沖突和矛盾較多\決策失誤等問題) ??不能夠通過個人的影響力（資源優(yōu)勢、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、人際關(guān)系優(yōu)勢、溝通優(yōu)勢等）帶動業(yè)績和團隊成員的個人成長 六、?團隊溝通問題表現(xiàn)： ??誤解造成的關(guān)系破裂或不信任 ?較多的爭吵或爭論 ??問題解決常常無果而終 ?無效和重復(fù)的工作 ??就問題進行討論時經(jīng)常轉(zhuǎn)移焦點、各說各話或發(fā)言不積極 可能的原因： 個人原因：缺乏溝通技能、個人品性等原因 團隊原因：缺乏溝通機制（例如正式的會議制度、非正式的聚會等）、由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致的團隊氛圍較為壓抑、工作流程方面不合理；另外上述的團隊缺乏凝聚力、缺乏信任等都會造成團隊溝通方面的問題（溝通方面的問題不僅僅是大家不溝通或溝通不暢，有時是溝通了但沒有效果，有時是消極的溝通，例如小道消息、說長道短、謠言等） 七、?團隊成員缺乏歸屬感（安全感） 表現(xiàn)： ??團隊成員對個人利益斤斤計較 ??團隊成員彼此之間有明顯的隔閡和防備心理,缺乏坦誠的交流 ??對公司的變化(領(lǐng)導(dǎo)更換\制度變化\改制\業(yè)務(wù)增減等)非常敏感,并私下議論較多?？赡艿脑? ??曾受到過利益損害或利益分配機制朝令夕改;???團隊Leader頻繁更換; ??團隊成員之間缺乏除工作關(guān)系之外的其他感情紐帶; ??團隊制度設(shè)計對團隊成員缺乏激勵和人文關(guān)懷,讓團隊成員感受到的是制度的刻薄,沒有歸屬感. 八、總結(jié) 以上的團隊問題有些是個人因素造成的，例如，個人性格、價值觀、習(xí)慣、修養(yǎng)、態(tài)度、能力等。 有些原因是團隊本身制度設(shè)計造成的，例如：不公平的分配激勵機制、缺乏人文關(guān)懷和寬容的團隊文化、工作流程不合理、團隊缺乏愿景與目標(biāo)、團隊領(lǐng)導(dǎo)頻繁更換、制度設(shè)計明顯向某些人傾斜等。
安踏員工培訓(xùn)體系：緒 論
知識經(jīng)濟時代的最大特征是形成了人力資源的概念，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉?！叭恕弊鳛槠髽I(yè)的核心競爭力，其人力資本的增值是企業(yè)效益的主要來源。對企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，只有做好員工培訓(xùn)工作，使員工的自身價值不斷“增值”，才不致于因員工 安踏公司自成立起，一直處于高速發(fā)展的狀態(tài)，而迅速增長、規(guī)模變大造成人才斷檔，特別是2007年上市以后，安踏公司各個方面的工作雖然都取得了一定的成績，在人力資源的管理上也初見成效，但是遠遠跟不上當(dāng)今競爭的需要。在這種情勢下，安踏(中國)有公司急需建立有效的培訓(xùn)體系，從而有效地開發(fā)和使用人才。 如何加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，有效提高有限的人力資源的綜合素質(zhì)，成為擺在人力資源部門的一個重要課題。面對近一萬人的龐大員工隊伍，實施培訓(xùn)戰(zhàn)略并不是件簡單的事情，況且目前安踏公司的形勢是產(chǎn)品訂單大，生產(chǎn)能力遠遠不能滿足訂單，每年有5/7的訂單需要外包生產(chǎn)，在這樣的情況下很難抽出人來參加培訓(xùn)。因此，如何采用有效的方式來解決培訓(xùn)與工作的矛盾，如何運用有效的培訓(xùn)措施，提高培訓(xùn)手段和培訓(xùn)效果，都成為擺在這個大型民營企業(yè)面前的重要課題。 本文通過對安踏公司的實際調(diào)研，分析了安踏公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，并找出了安踏公司培訓(xùn)體系中存在的主要問題與缺陷，有利于案例企業(yè)清楚地認(rèn)識到培訓(xùn)中存在的主要不足，認(rèn)識到完善培訓(xùn)體系的必要性、重要性與緊迫性。另外本文立足案例企業(yè)實際，結(jié)合先進的現(xiàn)代培訓(xùn)理論，提出了完善安踏公司培訓(xùn)體系的建議方案。該方案符合案例企業(yè)的經(jīng)營實際，可以使安踏公司的培訓(xùn)系統(tǒng)化、科學(xué)化并且有較強的可操作性，該方案對提高安踏公司綜合管理水平、完善人力資源管理體系有較大的促進作用，必將為安踏公司核心競爭力的形成與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極的支撐作用。
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